Синдром конечной остановки и его признаки

Согласно принципу канадского педагога и литератора Лоуренса Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями.  Этот уровень называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему.

Яркий пример принципа Питера в действии – деятельность в должности главы Пугачевского района Михаила Садчикова. Некомпетентность главного чиновника района давно ни для кого не секрет. Но, прошедшая в конце мая сессия городского Совета показала это со всей наглядностью.

Депутат Совета О. Бадалян озвучил проблему  стоянки «бомбил» в районе центрального рынка. Владельцы личных автомобилей осуществляют незаконную предпринимательскую деятельность в месте, где висит запрещающий движение дорожный знак. Мало того, между «бомбилами» случаются стычки из-за клиентов, которые рискуют перерасти в межнациональный конфликт. Районной администрации было предложено обратиться по этому поводу в органы внутренних дел. Ответ Садчикова вызвал, мягко говоря, недоумение. Он заявил, что у полиции нет сотрудников для наведения порядка, и предложил присутствующим депутатам при обнаружении правонарушений звонить 02. Либо Садчиков не понимает возложенных на него функций и поставленных задач, либо руководители уже не воспринимают его как главу исполнительной власти. А может и то, и другое.

Почему Михаил Владимирович вообще согласился на эту должность? Лоуренс Питер в своем исследовании отмечает, что человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. При попытке отказа он подвергается жёсткому давлению своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство. Вероятно, так было и с Садчиковым. Наверняка, так было и с бывшим редактором «Нового Заволжья», а ныне заместителем главы по социальным вопросам С. Зудиной. А до них с экс-замом Л. Новиковой, начальником отдела культуры А. Морозовой. Список можно продолжать и продолжать.

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет.  Достаточно просто вернуть сотрудника, не справившегося с должностью, на предыдущее место. На практике же это невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность обычно уже занята и возврат в исходное положение приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и невыгодно.

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что в итоге, в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками. Система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать.
Что, собственно, мы и наблюдаем на примере работы администрации Пугачевского района.

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «Синдромом конечной остановки». Сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу  другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома является формализация работы, постоянное изобретение бюрократических правил, даже вопреки объективной целесообразности.

Для иллюстрации вышесказанного тоже можно привести массу примеров. Так, на бюджетной комиссии городского Совета замглавы района В. Басенин  предложил заложить в бюджет сто тысяч рублей на отлов бродячих собак. На вопрос, кто будет этим заниматься Басенин пояснил, что есть фирма в Пензе, сотрудники которой готовы приезжать за 500 верст в  Пугачев, отлавливать бездомных псов и увозить к себе в специализированные питомники. Цена вопроса – сто тысяч  за 30 собак. Понятно, что проблему одичавших стай в городе эта мера никак не решит, но она позволит администрации района отчитаться перед вышестоящим начальством о том, что работа в этом направлении ведется. Неприкрытый формализм как он есть.

На той же сессии, городские депутаты поинтересовались у В. Басенина почему проект благоустройства города, за который из бюджета потратили 300 тысяч рублей оказался за бортом прошедшего конкурса. Выяснилось, что приоритет был отдан проектам с софинансированием. Спрашивается, для чего было участвовать, заведомо зная, что у нас софинансирования нет?

О некомпетентности сотрудников администрации говорит и тот факт, что они заключили с фирмой-исполнителем контракт на благоустройство дворов ценой в 9,5 миллиона рублей, не включив  в него условия о сроках приемки выполненных работ.

Не в состоянии местная власть решить и проблему вывоза мусора в городе. Улицы захламлены, в том числе и в центре. В ответ на поставленные вопросы звучат нелепые отговорки. Впечатление, что «Мехуборка» диктует условия районной администрации, а не наоборот. Нонсенс, абсурд? Нет. Всего лишь «синдром конечной остановки».

Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Если это так, то впереди у пугачевских чиновников незавидное будущее. Остается им только посочувствовать, хотя в первую очередь, сочувствовать нужно жителям города и района, потому что с таким руководством нам скоро и больничные листы не понадобятся.

С. Аристов

Психология человека – очень занимательная штука. Помимо различных управляющих поведением человека механизмов, которые, конечно же, призваны служить на благо самого человека, она включает в себя ряд особенностей, которые нередко играют с ним в своеобразные игры, причём, это может касаться совсем не располагающих к этому сфер жизни, например, работы. В доказательство этому мы предлагаем вам ознакомиться с принципом Питера Лоуренса, который, согласно мнению некоторых специалистов в области менеджмента, более похож на шутку, однако автором представлен, как серьёзная теория.

Но, как и заведено, прежде чем приступить к описанию принципа, следует сказать, что Питер Лоуренс был известным канадским учёным, педагогом, просветителем и уважаемым специалистом в области иерархической организации – структуры с вертикальной формой управления входящими в её состав элементами. А известен он стал после того как сформулировал, описал и обосновал в своей книге принцип, который и называется сегодня принципом Питера Лоуренса или просто принципом Питера. О нём мы и продолжим нашу беседу.

Принцип Питера Лоуренса

Формулировка принципа Питера Лоуренса дословно выглядит следующим образом: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Принцип Питера является частным случаем общих наблюдений следующего: всякая надлежащим образом работающая идея или вещь будет применяться человеком сначала в простых, а затем в более сложных условиях до тех пор, пока не станет причиной коллапса. Ведь, согласитесь, люди в большинстве случаев склонны к использованию проверенных вещей, технологий или идей даже в тех условиях, которые выходят за пределы допустимого. Данные наблюдения и были взяты Лоуренсом на вооружение в его исследованиях продвижения человека по должностной иерархии.

Согласно идеям Питера Лоуренса, человек, который работает в какой бы то ни было иерархической системе, будет расти по карьере до того момента, пока не займёт ту должность, справиться с которой уже будет не в состоянии. Это будет тот уровень, на котором человек «застрянет», пока в конце концов не покинет систему, в которой работает, например, пока не уволится или не уйдёт на пенсию.

Принцип Питера можно проецировать абсолютно на любую систему, где сотрудник, находившийся изначально на низшем уровне, постепенно переходит на более высокие. И учитывая то, что большая часть организаций, таких как государственные учреждения, частные предприятия, армия, церковь и т.д. являются именно такими структурами, область применения данного принципа очень велика.

Конечно же, кроме выдвижения своего принципа, Питер Лоуренс, дабы не быть голословным, сумел его должным образом обосновать.

Обоснование принципа Питера Лоуренса

Обосновать свой принцип Питер Лоуренс смог после рассмотрения стандартного порядка выдвижения сотрудников на какую-либо должность. Разделить обоснование можно на несколько разделов.

Компетентные сотрудники будут повышаться

В большинстве случаев, когда появляется свободная вакансия, руководители организации подбирают тех претендентов на неё, которые находятся на более низкой ступени иерархии, и к работе которых нет никаких нареканий. Новая должность, как правило, подразумевает новые обязанности. В том случае, если человек будет успешно их выполнять, он станет претендентом на последующее повышение.

Отсюда следует, что пока человек компетентен, он будет расти по карьере, но с течением времени окажется в такой должности, справиться с которой не сможет. После этого он уже не будет иметь перспектив карьерного роста. Так и получается, что компетентные работники растут по карьере до тех пор, пока не станут некомпетентными.

Некомпетентные сотрудники не будет понижаться

Несмотря на то, что с первого взгляда в том, чтобы некомпетентного работника понизить, нет никакой проблемы, на деле это редко происходит. Кроме того, что это может быть показателем того, что руководитель ошибся, выбрав на новую должность некомпетентного человека, старая должность, скорее всего, уже будет занята другим работником, вследствие чего возникает необходимость понизить или уволить этого человека, а это довольно сложное и крайне невыгодное мероприятие. По этой причине, даже если повышенный сотрудник не справляется со своими обязанностями, он остаётся на этой же ступени иерархии.

Низкая вероятность отказа от повышения

Лоуренс говорил, что особенности социально-экономической ситуации в современном обществе таковы, что мотивируют людей на достижение успеха, карьерного роста и стремление к повышению заработка. В этой ситуации работник, даже осознавая свою некомпетентность в предлагаемой должности, скорее всего, от повышения не откажется. Кроме того, это может повлечь за собой своего рода давление со стороны его окружения как на работе, так и дома.

Повышение некомпетентных сотрудников

Конечно же, способы удаления некомпетентных работников с новой должности есть. Если человек вообще не справляется с новыми обязанностями, его могут перевести на другую должность на той же ступени иерархии, а могут даже повысить, если у него есть определённые связи с вышестоящими руководителями. Такой метод продвижения по службе Лоуренс назвал «возвышением пинком». Примеры такого «карьерного роста» можно было наблюдать даже сейчас, когда некомпетентного работника переводят на номинально более высокую должность, в реальности не дающую никакой власти или полномочий.

Также Лоуренс назвал подобные продвижения «мнимыми исключениям», и с первого взгляда они могут показаться выходящими за рамки принципа. Но на самом деле после обоих рассмотренных выше случаев передвижения по иерархической лестнице человек наверняка снова окажется некомпетентным. Соответственно, и основной постулат принципа Питера сохраняет свою актуальность – если человек однажды дошёл до уровня некомпетентности, компетентным он уже не станет.

По причине всех вышерассмотренных манипуляций с работниками, предприятию, фирме или организации могут угрожать серьёзные последствия.

Последствия действия принципа Питера Лоуренса

Всего Питер Лоуренс выделяет несколько возможных последствий как для работников, так и для самой структуры, в которой они работают.

Регресс в иерархии

Следствием действия принципа Питера может стать деградация иерархической системы. Чем большее число работников являются некомпетентными, тем ниже становятся основные стандарты компетентности в структуре, а также снижается эффективность её общего функционирования. Наибольшее отрицательное воздействие на иерархию структуры оказывает массовое «возвышение пинком», т.к. путь работников к некомпетентности значительно ускоряется.

Работают сотрудники, не достигнувшие уровня некомпетентности

 Т.к. принцип Питера применим ко всем сотрудникам и структурам, можно заключить, что с течением времени в любой иерархической структуре на всех должностях будут находиться некомпетентные работники, вследствие чего структура разрушится, ведь в ней никто не будет работать должным образом.

Однако в реальной жизни таких ситуаций практически не возникает, т.к. в структуре имеется достаточное количество работников, не достигнувших уровня некомпетентности – именно они и выполняют всю работу. К тому же, если структура достаточно небольшая, в ней может просто не быть столько должностей, чтобы все сотрудники перешли на тот уровень, на котором станут некомпетентными.

Синдром «Конечной остановки»

Автор принципа утверждал, что у любого работника, который достиг уровня своей некомпетентности, есть особый набор поведенческих особенностей, носящий название «Синдром «Конечной остановки». Он обусловлен тем, что работник, как правило, понимает или подсознательно ощущает свою некомпетентность. И чтобы как-то поддержать положительную самооценку, он стремится создать, причём, главным образом, для себя, видимость компетентности, искусственно подменяя эффективную работу другой деятельностью, которая может быть легко заметна со стороны.

Основным признаком такого поведения является стремление к формализации деятельности, изобретению всяческих правил и требованию от нижестоящих сотрудников их неукоснительного соблюдения, даже тогда, когда это совершенно нецелесообразно.

Питер Лоруенс считал, что синдром «Конечной остановки» может послужить причиной ухудшения самочувствия и здоровья, а также различного рода хронических недугов, связанных с нервным напряжением. И единственным способом борьбы с этим синдромом является изменение человеком своих жизненных установок и перенос притязаний в ту сферу, в которой уровень некомпетентности ещё не достигнут, например, смена места работы.

Если посмотреть сегодня на то, как построен процесс работы во многих организациях, мы наверняка сможем найти реальные подтверждения актуальности принципа Питера Лоуренса. Но, невзирая даже на то, что многие люди разделяли и разделяют идеи Лоуренса, его принцип неоднократно подвергался суровой критике со стороны некоторых специалистов в области бизнеса и менеджмента.