Методика исследования синдрома эмоционального выгорания
Опубликовано 2007-11-12 03:00 пользователем HRL
Эмоциональное выгорание — это механизм психологической защиты личности, проявляющийся в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального поведения, чаще всего в профессиональной сфере. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, оно может приводить к дисфункциям в работе и в отношениях с партнерами по профессиональной деятельности.
Работа с людьми требует больших эмоциональных затрат. У представителей многих профессий, чья деятельность связана с общением (например, торговые представители, продавцы, руководители разных уровней, менеджеры по персоналу), со временем развиваются симптомы утомления и опустошения.
При эмоциональном выгорании развиваются все три стадии стресса (по Г. Селье):
- Нервное напряжение (тревожность) — его создают хронически травмирующая эмоциональная атмосфера, плохая организация деятельности, повышенная ответственность и др.
- Резистенция (сопротивление) — человек пытается более или менее успешно оградить себя от неприятных переживаний.
- Истощение — оскудение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса.
(по В. Бойко)
Назначение методики. Методика предназначена для измерения уровня проявления эмоционального выгорания — механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Методика позволяет ответить на следующие вопросы:
Какие симптомы доминируют?
Какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение?
Чем объясняется истощение (если оно выявлено): факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику выгорания, или субъективными факторами?
Какой симптом (симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности?
В каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение?
Какие аспекты поведения человека подлежат коррекции, чтобы эмоциональное выгорание не наносило ущерба ни самой личности, ни профессиональной деятельности ни партнерам?
Ход обследования. Методика состоит из опросного листа, состоящего из 84 утверждений. После заполнения опросного листа, результаты обрабатываются в соответствии с ключом.
Инструкция. Внимательно прочитайте каждое утверждение. Они касаются Вашего отношения к работе и к партнерам по профессиональной деятельности: клиентам, коллегам и др. Оцените, насколько каждое утверждение соответствует Вашим мнениям и переживаниям. Отвечайте «да», если Ваше мнение совпадает с утверждением, и «нет», если не совпадает.
№ | Утверждение | Ответ | |
да | нет | ||
1 | Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться | ||
2 | Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры | ||
3 | Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место) | ||
4 | Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее) | ||
5 | Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения — хорошего или плохого | ||
6 | От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров | ||
7 | Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2–3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался | ||
8 | Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие) | ||
9 | Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг | ||
10 | Моя работа притупляет эмоции | ||
11 | Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе | ||
12 | Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой | ||
13 | Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения | ||
14 | Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения | ||
15 | Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность | ||
16 | Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь | ||
17 | Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты | ||
18 | Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером | ||
19 | Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше | ||
20 | Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено | ||
21 | Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение | ||
22 | Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров | ||
23 | Общение с партнерами побудило меня сторониться людей | ||
24 | При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение | ||
25 | Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций | ||
26 | Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами | ||
27 | Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной | ||
28 | У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п. | ||
29 | Если партнер мне не приятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания | ||
30 | В общении на работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра — не получишь зла» | ||
31 | Я охотно рассказываю домашним о своей работе | ||
32 | Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты) | ||
33 | Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу | ||
34 | Я очень переживаю за свою работу | ||
35 | Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности | ||
36 | При мысли о работе мне обычно становится не по себе, начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль | ||
37 | У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем | ||
38 | Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям | ||
39 | Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе | ||
40 | Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние | ||
41 | Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно | ||
42 | Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на «хороших» и «плохих» | ||
43 | Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми | ||
44 | Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела | ||
45 | Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении | ||
46 | Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души | ||
47 | По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого | ||
48 | После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия | ||
49 | На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки | ||
50 | Успехи в работе вдохновляют меня | ||
51 | Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной) | ||
52 | Я потерял покой из-за работы | ||
53 | На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов) | ||
54 | Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу | ||
55 | Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции | ||
56 | Я часто работаю через силу | ||
57 | Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь | ||
58 | В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы — береги здоровье | ||
59 | Иногда иду на работу с тяжелым чувством — как все надоело, никого бы не видеть и не слышать | ||
60 | После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание | ||
61 | Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный | ||
62 | Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю | ||
63 | Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив | ||
64 | Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы | ||
65 | Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной | ||
66 | Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание | ||
67 | Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами | ||
68 | Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился | ||
69 | Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют | ||
70 | Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций | ||
71 | Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня | ||
72 | Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства | ||
73 | Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко | ||
74 | Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств | ||
75 | Моя карьера сложилась удачно | ||
76 | Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой | ||
77 | Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать | ||
78 | Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах | ||
79 | Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями | ||
80 | Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил | ||
81 | Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе | ||
82 | Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство | ||
83 | Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции | ||
84 | Работа с людьми явно подрывает мое здоровье | ||
Подсчет результатов
Вклад включенных в симптом признаков в определении его тяжести различен, поэтому каждый вариант ответа предварительно оценивается разным количеством баллов. Максимальную оценку — 10 баллов имеет признак, наиболее доказательный для данного симптома.
За каждый ответ, совпадающий с ключом — засчитывается указанное в таблице количество баллов. Баллы суммируются. Подсчеты результатов проводятся в такой последовательности:
1) определяется сумма балов по каждому из 12 симптомов;
2) подсчитывается сумма балов для каждой из трех стадий;
3) подсчитывается итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания.
Таблица для подсчета результатов
Скачать (.pdf 1,5 Мб)
Интерпретация результатов
Чаще всего синдром эмоционального выгорания является следствием длительного рабочего стресса (стресса на рабочем месте) и определенных видов профессионального кризиса. Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального выгорания. Интерпретация результатов проводится по трем стадиям, включающим в себя по четыре симптома:
Итоговая таблица результатов
СТАДИИ И СИМПТОМЫ | ∑ = |
| Стадия напряжения | |
| Симптом переживания психотравмирующих обстоятельств | |
| Симптом неудовлетворенности собой | |
| Симптом «загнанности в клетку» | |
| Симптом тревоги и депрессии | |
| Стадия резистенции | |
| Симптом неадекватного избирательного эмоционального реагирования | |
| Симптом эмоционально-нравственной дезориентации | |
| Симптом расширения сферы экономии эмоций | |
| Симптом редукции профессиональных обязанностей | |
| Стадия истощения | |
| Симптом эмоционального дефицита | |
| Симптом эмоциональной отстраненности | |
| Симптом личностной отстраненности, или деперсонализации | |
| Симптом психосоматических и психовегетативных нарушений | |
| Итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания |
Прежде всего, надо обратить внимание на показатели по отдельно взятым симптомам. Их значения могут варьировать в пределах от 0 до 30 баллов:
0–9 баллов — симптом не сложился;
10–15 баллов — складывающийся симптом;
16–30 баллов — симптом сложился.
Симптомы с показателями 20 и более баллов являются доминирующими — для соответствующей стадии или для всего синдрома. Важно выявить, к какой стадии формирования стресса они относятся, и в какой стадии их наибольшее число.
Следующий шаг — определение степени сформированности стадий развития стресса: напряжение, резистенция и истощение. Степень сформированности стадии определяется в зависимости от суммы баллов (может варьировать в пределах от 0 до 120), набранных по входящим в нее симптомам:
0–36 баллов — стадия не сформировалась;
37–60 баллов — стадия в стадии формирования;
61–120 баллов — стадия сформировалась.
Измеряемые явления качественно различны: реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. Сопоставление баллов, полученных для разных стадий, неправомерно, так как не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. По количественным показателям правомерно судить лишь о том, насколько каждая из стадий сформировалась (в большей или меньшей степени).
На основании полученных результатов можно наметить меры профилактики и коррекции. Это могут быть: изменение организационных факторов возникновения синдрома эмоционального выгорания (рабочие перегрузки, сверхнормативная продолжительность рабочего дня, сверхурочные и т. п.), создание благоприятного психологического климата в коллективе (поддерживающий стиль руководства; помощь в разрешении конфликтных ситуаций; информационная и эмоциональная поддержка и т. п.), разработка эффективной системы стимулирования — адекватное и своевременное вознаграждение работников по результатам труда (как материальное, так и в виде одобрения со стороны администрации и благодарности клиентов).
Рубрика:
- Психология: личность и бизнес
Ключевые слова:
- эмоциональное выгорание
-
Версия для печати
Источник
| 12.11.2007 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Эмоциональное выгорание — это механизм психологической защиты личности, проявляющийся в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального поведения, чаще всего в профессиональной сфере. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, оно может приводить к дисфункциям в работе и в отношениях с партнерами по профессиональной деятельности. Работа с людьми требует больших эмоциональных затрат. У представителей многих профессий, чья деятельность связана с общением (например, торговые представители, продавцы, руководители разных уровней, менеджеры по персоналу), со временем развиваются симптомы утомления и опустошения. При эмоциональном выгорании развиваются все три стадии стресса (по Г. Селье):
Методика исследования эмоционального выгорания Назначение методики. Методика предназначена для измерения уровня проявления эмоционального выгорания — механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Методика позволяет ответить на следующие вопросы:
Ход обследования. Методика состоит из опросного листа, состоящего из 84 утверждений. После заполнения опросного листа, результаты обрабатываются в соответствии с ключом. Инструкция. Внимательно прочитайте каждое утверждение. Они касаются Вашего отношения к работе и к партнерам по профессиональной деятельности: клиентам, коллегам и др. Оцените, насколько каждое утверждение соответствует Вашим мнениям и переживаниям. Отвечайте «да», если Ваше мнение совпадает с утверждением, и «нет», если не совпадает.
Подсчет результатов Вклад включенных в симптом признаков в определении его тяжести различен, поэтому каждый вариант ответа предварительно оценивается разным количеством баллов. Максимальную оценку — 10 баллов имеет признак, наиболее доказательный для данного симптома. За каждый ответ, совпадающий с ключом — засчитывается указанное в таблице количество баллов. Баллы суммируются. Подсчеты результатов проводятся в такой последовательности:
Таблица для подсчета результатов Интерпретация результатов Чаще всего синдром эмоционального выгорания является следствием длительного рабочего стресса (стресса на рабочем месте) и определенных видов профессионального кризиса. Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального выгорания. Интерпретация результатов проводится по трем стадиям, включающим в себя по четыре симптома: Итоговая таблица результатов
Прежде всего, надо обратить внимание на показатели по отдельно взятым симптомам. Их значения могут варьировать в пределах от 0 до 30 баллов: 0–9 баллов — симптом не сложился; Симптомы с показателями 20 и более баллов являются доминирующими — для соответствующей стадии или для всего синдрома. Важно выявить, к какой стадии формирования стресса они относятся, и в какой стадии их наибольшее число. Следующий шаг — определение степени сформированности стадий развития стресса: напряжение, резистенция и истощение. Степень сформированности стадии определяется в зависимости от суммы баллов (может варьировать в пределах от 0 до 120), набранных по входящим в нее симптомам: 0–36 баллов — стадия не сформировалась; Измеряемые явления качественно различны: реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. Сопоставление баллов, полученных для разных стадий, неправомерно, так как не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. По количественным показателям правомерно судить лишь о том, насколько каждая из стадий сформировалась (в большей или меньшей степени). На основании полученных результатов можно наметить меры профилактики и коррекции. Это могут быть: изменение организационных факторов возникновения синдрома эмоционального выгорания (рабочие перегрузки, сверхнормативная продолжительность рабочего дня, сверхурочные и т. п.), создание благоприятного психологического климата в коллективе (поддерживающий стиль руководства; помощь в разрешении конфликтных ситуаций; информационная и эмоциональная поддержка и т. п.), разработка эффективной системы стимулирования — адекватное и своевременное вознаграждение работников по результатам труда (как материальное, так и в виде одобрения со стороны администрации и благодарности клиентов). Статья предоставлена нашему порталу | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Источник: HR-Лига | Автор: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Просмотров: 43399 | Отправить другу Версия для печати | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Смотрите также: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Что нужно знать о подчиненных | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Оценка персонала | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Методы и средства оценки и отбора персонала: проблемные вопросы | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
