Факторы способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания
В литературе выделяют три фактора, играющих существенную роль в эмоциональном выгорании: личностный, ролевой и организационный [4, с. 60].
Среди личностных особенностей, способствующих эмоциональному выгоранию, Х. Дж. Фрейденберг выделяет эмпатию, гуманность, увлекаемость, идеализированность, интровертированность, фанатичность.
В. И. Ковальчук отмечает, что люди с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше подвержены эмоциональному выгоранию [3, с. 222].
В. В. Бойко указывает на следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств в профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Роджерс, Добсон выделяют следующие личностные факторы: склонность к интроверсии (низкая социальная активность и адаптированность), реактивность, жёсткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, чрезмерно высокая или низкая мотивация успеха, трудоголизм, высокий уровень эмпатии, реакция на стресс по типу «А», возраст, профессиональный стаж [2, с. 451].
В связи с развитием «сгорания» для К. Кондо наиболее важно в человеке то, что является стрессом, и то, как разрешается стрессовая ситуация. Наиболее уязвимы те, кто реагирует на стресс по типу «А»: агрессивно, в соперничестве, любой ценой; стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, что хотелось достичь.
К. Кондо относит к «сгорающим» также трудоголиков тех, кто решил посвятить себя реализации только рабочих целей, кто нашёл своё призвание в работе до самозабвения.
М. Фридман, Р. Розенман описали тип личности «А», характеризующийся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, низкой устойчивостью к фрустрации и стрессу, высоким жизненным темпом, соревновательностью, желанием признания окружающих, агрессивностью, наличием лидерских качеств. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремление к совершенству и связанной с этим неудовлетворённости эффективностью своей деятельности, отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний [5, с. 88].
Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответственности. К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую профессиональную среду, ситуации нововведений и конфликтов в этой сфере, ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов, профессионального роста, карьеры. Так ситуации нововведений и конфликтов в профессиональной сфере могут способствовать появлению у человека стрессовых проявлений: беспомощности, эмоциональной напряжённости, снижения работоспособности, уровня самокритичности.
В преодолении стресса задействованы три важнейших фактора: когнитивный, эмоциональный, поведенческий. Существуют индивидуальные различия в том, какая из сфер психики окажется наиболее уязвимой при длительном высоком напряжении. Выбор «мишени» обусловливают ситуативные факторы и личностные особенности. При сильном стрессе возникают: навязчивые мысли или образы (когнитивная сфера); застревание, зацикленность переживаний (эмоциональная сфера); навязчивые стремления, действия, ритуалы (поведенческая сфера); нарушение социальных связей и социальная дезадаптация (социально-психологическая сфера).
Часто реакция на трудности наиболее ярко выражена в эмоциональной сфере. Она не редко оказывается основной «мишенью» стрессового воздействия, но главный ресурс для преодоления стресса может быть найден в других сферах психики. Важную роль здесь играет построение более гармоничных эмоциональных отношений. Поиск такой сферы, её активизация составляют основную задачу психологической поддержки в преодолении жизненных трудностей. Если стоящие перед человеком трудности не превышают его потенциала психологической устойчивости, то их преодоление повышает гибкость адаптационных процессов, расширяет спектр выхода из трудных жизненных ситуаций, обогащает опыт проявления своей активности.
Х. Шредер выделяет пять групп личностных переменных, ответственных за интенсивность и качество реакции на стресс: когнитивные структуры, представление о себе, поведенческие программы, мотивационные структуры, опыт межличностного поведения.
Важнейшим условием защиты человека от психических стрессов является жизненная стратегия, в частности, система ценностей.
Л. И. Анциферова предлагает следующую классификацию типов поведения в стрессовых ситуациях:
1)экстерналы — уход от трудных ситуаций, обвинение в своих трудностях других людей, низкая мотивация достижения, стремление подчиняться другим;
2)интерналы — предпочитают конструктивную стратегию совладения с трудностями, стараясь видеть их источник в себе, уверены в своих силах, отличаются высокой ответственностью и стрессоустойчивостью, любое событие рассматривают как стимул для развития своих возможностей, такой тип формируется в детстве при наличии объекта подражания, предоставлении родителями самостоятельности в решении жизненных проблем.
Тип адекватной стратегии в стрессовых ситуациях определяется силой, подвижностью, уравновешенностью нервных процессов [6, с. 126].
Поведение личности в соответствии с требованиями профессиональной среды, способствующее психическому здоровью и профессиональному росту, определяет следующие основные сферы:
1. Профессиональная активность, выраженная в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаниях, готовности к энергетическим затратам, стремлении к совершенству при выполнении заданий, а также способности сохранять дистанцию между личной и профессиональной сферами.
2. Стратегии преодоления проблемных ситуаций, представленные как тенденции отказа от дальнейшего выполнения профессиональных заданий; активность стратегии преодоления трудностей, а также внутреннего равновесия. Эти признаки отражают два различных способа поведения в трудной ситуации: активное решение проблем или их избегание.
3. Эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, выражением которого является чувство социальной поддержки, профессионального успеха и жизненного удовлетворения [5, с. 87].
Н. А. Аминовым обнаружены связи индивидуальных различий в толерантности к развитию синдрома эмоционального выгорания с типологическими свойствами нервной системы (слабостью, лабильностью, активностью нервных процессов) [4, с. 63].
В литературе выделяют типы людей подверженных синдрому эмоционального выгорания:
1. Педантичный характеризуется добросовестностью, болезненной аккуратностью, стремлением в любом деле добиться образцового порядка, излишней привязанностью к прошлому. Симптомы переутомления — апатия, сонливость.
2. Демонстративный характеризуется стремлением первенствовать во всём, свойственна высокая степень истощаемости при выполнении рутинной работы. Переутомление выражается в излишней раздражительности, гневливости.
3. Эмотивный характеризуется чувствительностью, впечатлительностью, склонностью воспринимать чужую боль граничит с патологией, с саморазрушением [7].
К. Маслач выделила в качестве ключевых факторов синдрома эмоционального выгорания индивидуальный предел, потолок возможностей «эмоционального Я» противостоять истощению, противодействовать выгоранию самосохраняясь; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и их негативные последствия[4, с. 60].
Голландские учёные исследовали эмоциональное выгорание и неуверенность у медицинских сестёр в связи с потребностью социального сходства-сравнения, проявляющейся в желании узнать как можно больше о переживаниях и реакциях других людей, встретившихся с подобными ситуациями. В. Шауфели обнаружил, что эмоциональное истощение и сниженный уровень собственного достоинства имеют значимые связи с желанием социального сходства. При этом субъекты с высоким уровнем эмоционального выгорания и низким уровнем собственного достоинства избегают контактов с более успешными субъектами и ситуаций социального сравнения. То есть ситуации социального сравнения или оценки для определённых лиц выступают в качестве сильных стресс-факторов, оказывающих разрушающее влияние на их личность [2, с. 448]. Исходя из теории социального сходства Фестингера, голландские учёные высказали предположение о возможности преодоления стресса через управление потребностью социального сходства-сравнения.
Синдром эмоционального выгорания рассматривается К. Кондо как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором «выгорания» является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряжённых межличностных отношений. Этому соответствует и данное им образное толкование: «Выгоранию подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время помогает другим, они начинают чувствовать разочарование, так как не удаётся достичь того эффекта, которого ожидали». Такая работа сопровождается чрезмерной потерей психологической энергии, приводит к психосоматической усталости и эмоциональному истощению и как результат — беспокойство, раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащённого сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, пониженного давления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включение стрессогенных факторов в факторы эмоционального выгорания значительно расширило круг соответствующих синдрому профессий [4, с. 60].
Многие исследователи предпринимают попытки обнаружить связь между производственными стресс-факторами и симптомами «выгорания». Значимые корреляции были обнаружены между общим (суммарным) показателем «выгорания» и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу); между деперсонализацией и прогулами (недисциплинированностью), плохими отношениями с семьей и с друзьями; между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями; между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы [1].
Организационный фактор эмоционального выгорания связан с тем, что работа может быть многочасовой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с тем, что характер руководства со стороны «вышестоящих» не соответствует содержанию работы. Администрация может смягчить развитие эмоционального выгорания, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.
А. Пайнс установил связь эмоционального выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководителя.
Основные составляющие организационных факторов:
1. Условия работы — основной упор при изучении этих факторов был сделан на временные параметры деятельности и объём работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие эмоционального выгорания. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень эмоционального выгорания, но этот эффект носит временный характер. Уровень эмоционального выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.
2. Содержание труда — данная группа включает количественные и качественные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта.
3. Социально-психологические факторы — взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.
Как отмечает В. И. Ковальчук, риск возникновения профессионального выгорания увеличивается в случаях монотонности работы, вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки, строгой регламентации времени работы, работы с немотивированными клиентами, трудно ощутимыми результатами работы, напряжённости и конфликтов в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег, нехватке условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, работы без возможностей дальнейшего обучения и профессионального совершенствования, неразрешённых личностных конфликтов [3, с. 223].
Распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивает развитие синдрома эмоционального выгорания. Появлению синдрома эмоционального выгорания способствует наличие ролевого конфликта и неопределённости в деятельности.
В литературе выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального сгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки) [1].
Источник
После того, как признали феномен выгорания, многие исследователи заинтересовались тем, какие факторы вызывают его появление, развитие и торможение. В настоящее время существует три группы подходов к определению эмоционального выгорания в зависимости от источника его возникновения: интерперсональные подходы (причина асимметрия, отрицательный эмоциональный заряд отношений), организационный подход (причина — факторы рабочей среды) и индивидуальные подходы (причина — особенности мотивационной сферы). Примером последней группы подходов является исследование А. Пайнс, согласно которому выгорание с наибольшей вероятностью возникает у работников социальной сферы с высоким уровнем притязаний в случае неудач в достижении целей[10].
К.Маслач выделяет факторы, от которых зависит развитие синдрома выгорания:
— Индивидуальный предел возможностей противостоять истощению;
— внутренний психологический опыт;
— негативный индивидуальный опыт [40].
В исследованиях Н.Е Водопьяновой [6] изучены факторы эмоционального выгорания, среди которых:
— Профессиональные стрессы;
— Социально-психологические и социальные факторы (например, социальное сходство, переживание несправедливости, социальная незащищенность, неудовлетворенность работой и др.)
— Низкий уровень оплаты труда;
Особо рассматривается такой фактор, как социальная поддержка. Поиск социальной поддержки представляет собой умение в трудных обстоятельствах найти поддержку со стороны окружающих и связан с уровнем выгорания: работники, уровень поддержки которых со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию. Однако исследователи [46] обнаружили, что высокий уровень социальной поддержки связан с сильным эмоциональным истощением, если она исходит от семьи и коллег, а не от тех, кто действительно способен изменить рабочую или социальную ситуацию.
Влияние возраста и стажа работы также не однозначно. По данным Н.Е Водопьяновой, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. Для молодых специалистов фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (как стаж), а неудовлетворенность ею, отсутствие перспективы личностного профессионального роста, а также личностные свойство, оказывающие влияние на напряженность общения на работе.
Перлмани и Хартман [42] установили значимую связь синдрома выгорания как с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, так и со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. Авторы выделили три группы переменных, определенным образом влияющих на возникновение выгорания в сфере профессий типа «человек-человек»: личностные, ролевые и организационные [46].
1. Личностные факторы: интроверсия; реактивность; пол; возраст; авторитаризм; низкое самоуважение; трудоголизм; особенности мотивации; степень неудовлетворенности профессией и профессиональным ростом; большой стаж работы и др.
2. Ролевые факторы: ролевые конфликты; ролевая неопределенность.
3. Организационные факторы: время, затрачиваемое на работу; неопределенное содержание труда; работа, требующая исключительной продуктивности и постоянного повышения профессионализма, недостаток ответственности; характер руководства, несоответствующей содержанию работы и др.
К сожалению, результаты исследований, приводимые разными авторами, не всегда согласуются друг с другом. Это связано с тем, что они получены, во-первых, благодаря различному инструментарию измерения синдрома выгорания, а во- вторых, примирительно разным профессиям.
По мнению, В.В Бойко, эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности. Данный стереотип эмоционально восприятия действительности складывается под воздействием ряда факторов предпосылок — внешних и внутренних» [3].
Группа внешних факторов включает в себя условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. К этой группе относятся: Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. «Деятельность связана с интенсивным общением, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходиться постоянно активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать различную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения» [3]. Дестабилизирующая организация деятельности. Сюда относятся: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие шума, противоречия, завышенные нормы, с которыми связана профессиональная деятельность.
«Дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она влияет на профессионала и на субъект общения клиента, пациента и т.д., а затем на взаимоотношениях обеих сторон» [3]. Повышенная ответственность за исполняемые функции и операции. «Представители массовых профессий обычно работают в режиме внешнего и внутреннего контроля. Процессуальное содержание их деятельности заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность. Надо всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него, сопереживать, сострадать, сочувствовать, предвосхищать его слова, настроения, поступки.
Постоянно приходится принимать на себя энергетические разряды партнеров» [3]. Профессионалы юридически ответственны за здоровье и благополучие пациентов, из-за чего специалист находится в нервном перенапряжении. Медицинский работник, за время проведения приёма полностью отдается работе, и за три часа приема он энергетически истощается и к следующему дню он не успевает отдохнуть и восстановить силы. Так же сюда можно отнести переживание несправедливости. Профессионал оценивает свой вклад за счет положительной обратной связи от пациента, он ожидает, что оценят его помощь и хотя бы поблагодарят.
К внутренним факторам, обуславливающим эмоциональное выгорание, В.В.Бойко относит: Склонность к эмоциональной ригидности. Эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан, чем у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность блокируют данный механизм психологической защиты и не позволяют ему развиваться. Интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности. «Часто встречаются случаи, когда по молодости, неопытности и, может быть, наивности, специалист, работающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Каждый стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благополучие субъекта деятельности вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья в бессонницу.
Постепенно эмоционально — энергетические ресурсы истощаются, и возникает необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты» [3]. Некоторые специалисты через какое-то время могут поменять профиль работы или даже профессию. Некоторые молодые специалисты уходят с работы в первые пять лет трудового стажа. «Но типичный вариант экономии ресурсов — эмоциональное выгорание. Специалисты, спустя 11-16 лет приобретают энергосберегающие стратегии исполнения профессиональной деятельности» [3].
Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности. Здесь рассматривается два варианта: либо профессионал в сфере общения не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности, что приводит к безразличию, равнодушию, черствости, либо человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности. Систему самооценок он поддерживает иными средствами — материальными или позиционными достижениями [3]. Выгорание особенно опасно в начале своего развития, так как выгорающий человек не осознает симптомы выгорания и изменения. Такие изменения в поведении легче заметить со стороны. Как и любую болезнь, выгорание легче предупредить, чем лечить, поэтому важно обращать внимание на определение факторов, способствующих развитию этого явления [7].
Важно отметить, что первичность каких-либо факторов в качестве основной и главной причины развития выгорания в настоящее время не установлена и зависит от предпочтений исследователя. К сожалению, результаты исследований, приводимые разными авторами, не всегда согласуются друг с другом. Это связано с тем, что они получены, во-первых, благодаря различному инструментарию измерения синдрома выгорания, а во- вторых, примерительно разным профессиям. Попыткой решения этой задачи стало появление несколько новых подходов к понятию «выгорания», среди которых выделяется подход К. Маслач и М. Лейтер [20]. По этому подходу “выгорание» является результатом несоответствия между личностью и работой. Рассматривая «выгорание» как системное явление, они предлагают шесть сфер такого несоответствия между: а) требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами; б) стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они несу ответственность , жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контролем за ней; в) работой и личностью ввиду отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда; г) личностью и работой ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими в рабочей среде; д) личностью и работой при отсутствии справедливости на работе; е) этическими принципами личности и требованиями работы [23].
Источник